Strategie e strutture nelle imprese L’azienda come sistema socio-tecnico. Relazioni tra azionisti, portatori di interesse, management e dipendenti di un’azienda. Opzioni strategiche di posizionamento e relativi modelli organizzativi e gestionali. Evoluzione del modello strategico ed organizzativo Casi concreti di evoluzione del posizionamento strategico al variare delle condizioni di contesto, in relazione a mutamenti di natura tecnologica, normativa e degli scenari competitivi. Impatto dei cambiamenti del posizionamento strategico sui modelli organizzativi. Cultura aziendale L’azienda e le persone tra bisogni di conformità e bisogni di distinzione. Sistemi valoriali espliciti ed impliciti: i possibili gap tra dichiarato ed agito. Culture forti e culture deboli. I valori premianti come indicatori dei fenomeni legati alla cultura d’impresa. Motivazione I principali modelli sulla Motivazione: Valori, Bisogni, Motivi, Scopi, dalle teorie classiche a quelle basate sulle neuroscienze. Relazione tra motivazione e performance Leadership Modelli di leadership basati sulla teoria dei tratti e sulla teoria dei processi. La Leadership situazionale. Effetti degli stili di leadership su cultura aziendale, clima organizzativo e performance. La funzione Risorse Umane Obiettivi della funzione Risorse Umane. - Ruolo dei capi e ruolo della funzione Risorse Umane nella gestione delle persone. Attività presidiate dalla funzione Risorse Umane. Gli impatti delle attività HR sul conto economico. Posizionamento strategico della funzione Risorse Umane. Modelli organizzativi per la funzione Risorse Umane. Etica d’impresa: il ruolo della funzione HR nella responsabilità sociale d’impresa verso i dipendenti. Sistemi e metodologie di Selezione La selezione dal recruitment all’inserimento. Le diverse fonti di reclutamento interne ed esterne all’azienda. Costi e redemption degli strumenti di reclutamento. Il colloquio di selezione. I test psico- attitudinali. I test di personalità. I colloqui di gruppo. L’assessment center. L’utilizzo delle tecnologie digitali e dell’Intelligenza artificiale nei processi di selezione del personale. Lo stage come prova sul campo. Ruolo dei capi e ruolo della funzione HR nel processo decisionale di selezione del personale. Processo di inserimento. Valutazione dei risultati della selezione. Case history aziendali su diversi modelli e processi di selezione del personale. Performance Management: riferimenti teorici e modelli applicativi Il processo di valutazione delle prestazioni e le sue correlazioni con la necessità di focalizzazione degli obiettivi aziendali. Il processo di valutazione delle prestazioni dalla definizione degli obiettivi al feed-back. Obiettivi e Comportamenti come item di valutazione, il valore degli indicatori comportamentali. Il ruolo del capo valutatore e la sua formazione alla valutazione. Gli errori più frequenti nella valutazione. Ruolo della funzuione HR e ruolo dei capi nel processo di valutazione. Impatti gestionali e di sviluppo dei risultati della valutazione delle prestazioni. Dal Performance Appraisal al Performance Management: focus sullo sviluppo dei collaboratori, intensificazione del feedback, ruolo della valutazione multirating (valutazione a 180° e a 360°). L’utilizzo delle tecnologie digitali per il performance management. Case history aziendali su diversi modelli e processi di performance management. Valutazione del potenziale La gestione prospettica delle risorse umane e la necessità di conoscere il potenziale di crescita delle risorse. L’assessment center come strumento prevalente di valutazione del potenziale. La definizione delle competenze osservabili e la loro correlazione con il posizionamento strategico e con l’azione organizzativa dei diversi ruoli aziendali. Teoria e applicazione delle diverse prove di assessment (role playing, simulazioni, in-basket, colloqui, test, ecc). Ruolo, competenze e strumenti degli assessor. Risultati e feed-back nella valutazione del potenziale. Assessment center di orientamento e assessment center manageriale. Development Center. Impatti gestionali e di sviluppo. La matrice prestazioni – potenziale come strumento di orientamento delle azioni di gestione e sviluppo del personale. Altri strumenti di valutazione del potenziale: interviste dirette e indirette. I metodi BEI e STAR. Il capo come valutatore del potenziale. Case history aziendali su diversi modelli e processi di valutazione del potenziale. Valutazione delle posizioni Lo strumento di valutazione delle posizioni finalizzato alla definizione retributiva dei manager. Valore di un metodo standard per l’equità interna e per il confronto con il mercato del lavoro. I principali metodi per la valutazione delle posizioni: Hay (Korn Ferry), Global Grading System (Willis Towers Watson) e International Position Evaluation (Mercer). Il processo di valutazione, dalla job analysis alla determinazione del peso. Il metodo Hay: problem solving, competenze e finalità come parametri per la determinazione del peso. Rigidità e costi di manutenzione del metodo Hay. Il Broadbanding come metodo alternativo per la definizione di un sistema retributivo basato sulla valutazione delle posizioni. Sistemi di Compensation e di Incentivazione Meritocrazia, equità e motivazione del personale. Valore materiale e valore simbolico del denaro. Inquadramento e retribuzione. Retribuzione fissa e retribuzione variabile. Premi individuali e premi di team. Aumenti retributivi. Benefits. Sistemi MBO. Strumenti di Long Term Incentive. Strumenti di incentivazione basati sulla pertecipazione. Piani di Stock Option. Il concetto di Total Compensation. Formazione Lifelong learning applicato al contesto impresa. Distinzione tra formazione e addestramento. Il processo di formazione attraverso le 4 fasi di analisi dei fabbisogni, progettazione dell’intervento, erogazione e valutazione. Analisi dei fabbisogni formativi orientata ai gap di competenza correlati con l’evoluzione del posizionamento e dell’organizzazione. Analisi dei fabbisogni formativi individuali. Utilizzo degli strumenti di valutazione per i piani di formazione individuali. Metodologie didattiche: aula, esercitazioni, simulazioni, formazione metaforica esperienziale e analogica, outdoor training, action learning, business simulation, e-learning. L’evoluzione dell’utilizzo delle tecnologie digitali: Personal Learning Cloud e Digital Social Learning. Utilizzo delle diverse metodologie in relazione agli scopi didattici e ai target. Formazione e cultura aziendale: i principali rischi di fallimento degli interventi formativi. Modello di Kirkpatrick per la valutazione degli interventi formativi. Il coaching e lo sviluppo personale Il coaching come intervento maieutico basato sull’ascolto. Il modello di conversazione di coaching. Le competenze ed il codice etico secondo l’International Coach Federation. Case history aziendali di percorsi formativi ed applicazione di metodologie di coaching. Comunicazione Interna: strategie, canali e progetti La comunicazione interna come leva strategica a sostegno dell’implementazione delle strategie. La comunicazione interna come supporto operativo alla condivisione delle informazioni e della conoscenza. Comunicazione interna e motivazione del personale: ruolo istituzionale e ruolo dei capi. Confronto tra la comunicazione interna e la pubblicità. Aspettative dei target della comunicazione interna. Obiettivi degli interventi. I canali della comunicazione interna (Intranet, House organ, Newsletter, Eventi, ecc.). Progettazione del mix contenuti – canali sulla base dell’analisi degli obiettivi e delle aspettative del target. Smart Working Evoluzione dei modelli di organizzazione del lavoro attraverso gli strumenti digitali di collaborazione a distanza. Vantaggi di costo, ambientali e di work life balance. Change management e nuovi modelli di leadership per un’implementazione efficace dello smart working. Autonomia e responsabilità dei collaboratori. Principali rischi: riduzione della socializzazione nel lavoro, riduzione di fattori di coesione e appartenenza, il diritto alla disconnessione. Engagement survey come strumento di ascolto. Definizione di clima organizzativo. Utilizzo di questionari, interviste e focus group per l’Analisi di Clima. Modelli di definizione delle componenti e variabili di un’analisi di clima. Il concetto di Engagement. La comunicazione dei risultati. La matrice importanza / soddisfazione e i modelli di regressione lineare per la progettazione dei piani di azione a seguito di un’analisi di clima. Case history aziendali di progetti di comunicazione interna e analisi del clima organizzativo.

Gabriele Gabrielli, Silvia Profili – Organizzazione e gestione delle risorse umane – Editore ISEDI Giovanni Costa, Martina Gianecchini – Risorse Umane, Persone, Relazioni e valore – Editore MC Graw Hill Angelo Kinicki, Robert Kreitner - Comportamento Organizzativo - Editore Apogeo